Direito do trabalho

Definição: O Direito do Trabalho está vinculado ao ramo do Direito Privado

Normas - Origem
Fontes Materiais: o Direito surgiu do fato social que dá origem as normas assim como os costumes.
Fontes Formais: dividem-se em:
Autônomas: são as normas confeccionadas pelos próprios destinatários. Ex.: ACT – Acordo Coletivo de Trabalho e CCT – Convenção Coletiva de Trabalho
CCT é o contrato firmado entre o órgão representativo dos empregados (sindicato) e o órgão representativo dos empregadores (sindicato)
ACT é o contrato firmado entre o órgão representativo dos empregados (sindicato) e as empresas
Sentença Normativa: é aquela que dissolve um dissídio coletivo com efeito “erga omnes”.

Conflito Aparente de normas
No Direito do Trabalho existem normas de caráter permissivo e proibitivo.
As normas proibitivas seguem a hierarquia das normas (CF, Leis, Normas Regulamentares, Normas Autônomas).
As normas de caráter permissivo pautam-se pela mais favorável.

Hierarquia das Normas
Na análise do conflito aparente de normas, no que se refere a hierarquia, deve-se observar para normas de conteúdo proibitivo a pirâmide normativa do Direito Comum. Por outro lado, para as normas de caráter permissivo aplica-se a regra da norma mais favorável ao empregado.
Teoria da Acumulação: deve-se retirar das normas as disposições mais benéficas criando uma terceira norma a ser aplicável ao empregado (REJEITADO pelo TST)
Teoria do Conglobamento: segundo a qual deve-se tomar a norma em seus aspectos globais, analisando todo o conjunto normativo na verificação da mais benéfica.

Relação de Emprego

Princípios:
Proteção: Divide-se em:
- In Dúbio pro operário: uma norma com mais de uma interpretação possível (exegese), sempre utilizará a mais favorável ao operário. $2, artigo 2 da CLT. Solidariedade ativa e passiva. (a execução poderá ser feita)
- Norma mais favorável: na existência de duas ou mais normas aplicáveis ao caso concreto o operador do Direito deverá aplicar a mais favorável ao empregado.
- Condição mais benéfica: indica que as modificações posteriores no ordenamento jurídico não prejudicarão os contratos de trabalho em vigor, e os direitos a ele inerentes, disciplinado apenas as novas contratações. Súmulas 51 e 288 do TST

Primazia da Realidade: na existência de conflito entre a realidade fática e os acertos formais (verbais ou escritos) deverá prevalecer a fática desde que mais benéfica ao empregado

Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas: ao empregado é vedado renunciar Direitos Trabalhistas INDISPONÍVEIS. Nem mesmo poderá fazer acordo. Geralmente existe dúvida sobre a existência do Direito, neste caso, pode-se fazer o acordo (Res Dúbia)

Intangilibilidade Salarial: A remuneração do obreiro está protegida por este princípio contra condutas do empregador (redução salarial, retenção salarial, descontos indevidos), proteção contra credores do empregador e do empregado.

Continuidade da Relação de Emprego: Súmula 212 do TST. Informa a presunção de que o empregado sempre tem interesse na manutenção do vínculo empregatício, de maneira que o ônus de provar o rompimento é do empregador.

Requisitos:
Trabalho por Pessoa Física: Se uma PJ for criada para fraudar a relação de emprego, reconhece-se o direito do trabalho.
Pessoalidade: é personalíssimo, ao empregado é vedado a transferência a terceiros de sua principal obrigação.
Subordinação Jurídica: (Exclusiva da Relação de Emprego, Núcleo) consiste no dever do empregado de acatar as ordens do empregador, no exercício de seu poder diretivo, desde que inseridos nos limites razoáveis das obrigações contratuais assumidas.
Onerosidade: trabalho voluntário não é relação de emprego. Demanda contraprestação. À prestação de serviço pelo empregado ou seu tempo a disposição deve corresponder a uma contraprestação remuneratória denominada Salário.
Não eventualidade: deve ser analisado à luz das necessidades ordinárias da empresa, conjugado com o fator temporal que define a obrigação de comparecer dentro de determinado período, ou seja, se a exigência do labor se insere nas necessidades comuns que pressupõe-se não eventual.
Alteridade: é o trabalho por conta alheia. O risco do empreendimento é do empregador.

Para que haja relação de emprego é indispensável que existam concomitantemente todos os requisitos enumerados acima.

Figuras Paralelas e afins a relação de emprego

Autônomo: caracteriza-se pela assunção do risco do empreendimento pelo próprio prestador de serviços, além disso, verifica-se a ausência de subordinação jurídica. A doutrina reconhece na função do autônomo aquelas profissões que exigem maior qualificação.

Avulso: não é empregado, mas possui todos os direitos de um empregado. Artigo 7º, XXXIV, CF. No trabalho avulso há 3 sujeitos no contrato; o operador portuário, que é a empresa especializada na prestação de serviços portuários; o Órgão Gestor de Mão-de-Obra, OGMO, que é o intermediário entre o Operador portuário e o Trabalhador portuário, sendo responsável pela capacitação deste último. Por fim, há o trabalhador portuário que é exatamente a figura do avulso. OBS.: Em caso de inadimplemento dos direitos trabalhistas do avulso, a responsabilidade será do operador portuário, com solidariedade do OGMO.

Eventual: caracteriza-se pela esporadicidade do serviço prestado, mais precisamente no que se refere as necessidades comuns do tomador de serviço, ou seja, o trabalho eventual não se insere dentro dessas necessidades comuns. Ex.: encanador.

Estagiário: requisito material é aperfeiçoar o aprendizado. Trata-se de figura jurídica que, via de regra, possui todos os requisitos da relação de emprego, entretanto, a lei que regulamenta a matéria o excepciona expressamente do rol dos empregados, desde que cumpridos os requisitos formais e materiais nela previstos. Como requisitos materiais deve-se entender que é a função de complementação e aperfeiçoamento dos ensinamentos teóricos; já os requisitos formais são: contrato escrito, anotação na CTPS da condição de estagiário, seguro contra acidente, interveniência da instituição de ensino, relatórios trimestrais para a referida instituição relacionada ao estágio e por último a freqüência regular ao curso.

Contrato Individual do Trabalho

Conceito: artigo 442 CLT: Relação de emprego: Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

Sujeitos da Relação de Emprego

Empregado
Conceito: (art. 3 CLT)
Doméstico: é todo empregado que trabalha no âmbito da residência em atividade não econômica. (Lei 5859/72)
Rural: trabalhadores que se ativam em atividades agrícolas ou pecuárias em área rural, bem como aqueles que trabalham em área urbana nos chamados prédios rústicos, ou seja, aqueles prédios destinados à atividade agroindustrial de 1ª etapa, exemplo, embalar, descascar, acondicionar.

Empregador
Conceito: (art. 2, $1 e $2 CLT)
Grupo Econômico: caracteriza-se pela existência de duas ou mais empresas, sendo que uma delas ou o grupo estiverem subordinadas à Direção, controle ou administração de outra empresa ou grupo de empresas ou até mesmo pessoa física. Existindo grupo econômico haverá solidariedade passiva quanto aos débitos trabalhistas e solidariedade ativa nos termos da súmula 129 do TST.
Dono de obra: nos termos da OJ 191 do TST, não haverá responsabilidade solidária, nem subsidiária do dono da obra para com os direitos trabalhistas dos empregados do empreiteiro, salvo se o dono da obra for do ramo de construção civil ou incorporação.

Requisitos de validade da Relação de Emprego (artigo 104, CC)

Agente capaz: pode o empregado, entre 16 e 18 anos incompletos, celebrar contrato de trabalho sem a assistência de seu pai ou tutor, entretanto, em si tratando de rescisão do contrato de trabalho a assistência será obrigatória. Lei 11.180/05

Objeto lícito:
Ilícito: gera a nulidade do contrato individual do trabalho, com efeito, haverá apenas o direito aos salários e FGTS. (OJ 199 TST).
Proibido: é possível o reconhecimento de relação de emprego com todos os direitos a ela inerentes. Ex.: contrato de vigia com soldado da PM, trabalho noturno para menor de idade.

Forma: artigo 443 CLT. O contrato individual de trabalho não é via de regra formal, podendo ser ajustado tácita ou expressamente, verbal ou por escrito salvo algumas exceções:
Contrato de trabalho temporário
Contrato de atleta profissional

Contrato por prazo Determinado / Indeterminado

Em regra, em razão do princípio da continuidade da relação de emprego, os contratos individuais do trabalho serão por prazo indeterminado. Com efeito, somente nas hipóteses legalmente previstas será possível a celebração a prazo certo. (a termo). Artigo 445, 451, 452, 479, 480 da CLT. Estes dispositivos trazem as regras gerais para todos os contratos a prazo certo e somente não serão aplicados se houver uma lei especial trazendo regras diferenciadas.

CLT (artigo 443, $2)
Hipóteses do contrato individual do trabalho por prazo determinado:
Serviços transitórios: é a transitoriedade, a própria natureza jurídica do serviço ou da necessidade do serviço é que justifica a pré-determinação do prazo. Ex.: contratação de técnico em informática para ministrar curso na empresa, substituição de um empregado que esteja de licença.
Atividade empresarial de caráter transitório: a própria atividade é efêmera ou sazonal. Ex.: produção de fogos-de-artifício em festa junina, produção de brindes para campanha eleitoral.
Contrato de experiência: tem a finalidade de avaliação recíproca das partes contratantes, bem como do objeto do contrato, ou seja, tanto o empregador testa o empregado nos seus aspectos pessoais e profissionais quanto o empregado também testa o seu avalia o equilíbrio do contrato em relação ao salário/serviços prestados.
Prazos: nas duas primeiras hipóteses, máximo de 2 anos, no contrato de experiência. Prazo máximo de 90 dias.
Prorrogação: nos termos do artigo 451 da CLT, a prorrogação dos prazos dos contratos previstos no artigo 443, $2 da CLT. Só é possível uma única vez e deve, sempre respeitar o prazo máximo de cada contrato. Não é necessário que a prorrogação seja pelo mesmo período inicial.
Rescisão/Indenização:
Sem a cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada: neste caso, caberá ao empregado o direito a uma indenização correspondente à metade dos salários restantes que completariam o tempo total do contrato. Artigo 479 CLT. No caso de rescisão antecipada ser da iniciativa do empregado, este da mesma forma deverá indenizar o empregador dos prejuízos que sofreu, sendo o limite máximo a metade dos salários do período restante do contrato. OBS.: existindo a cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada não haverá a indenização supra, sendo a rescisão regida pelas regras comuns dos contratos por prazo indeterminado, ou seja, haverá a obrigação de dar o aviso prévio por ambas as partes dependendo da iniciativa.
Contratações Sucessivas (artigo 452 CLT): as contratações sucessivas, referentes ao mesmo empregado e a mesma justificativa só serão validamente possíveis se houver um interregno de 6 meses entre a data da extinção do último pacto e a nova contratação. Esta imposição não existe se o novo contrato for celebrado com fundamento em outra justificativa.

LEI 9601/98

Hipóteses: é possível para todo ramo de atividade, exige-se apenas que seja para acréscimo de pessoal e que haja previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Prazo: máximo de 2 anos
Prorrogação: é possível mais de uma prorrogação desde que se respeite o limite máximo de 2 anos.
Rescisão/indenização: em caso de rescisão antecipada, a indenização será a prevista na CCT ou ACT; nunca inferior a um mês do salário do empregado. Aplica-se a este contrato o artigo 481CLT, ou seja, é possível a inserção de cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada. É possível a estabilidade provisória da gestante, dos membros da CIPA, do dirigente sindical e a decorrente de acidente do trabalho. Entretanto, o período de afastamento não paralisa a contagem do prazo para o término do contrato, salvo ajuste em contrário. Aplica-se também o artigo 452 CLT.

LEI 6019/74 – Lei do trabalho temporário

Hipóteses: é possível a contratação por intermédio desta lei para substituição de pessoal ou acréscimo extraordinário de serviço.
Requisitos formais: entre a empresa de trabalho temporário e o tomador de serviços: contrato escrito; existência de cláusula indicando o motivo da contratação do trabalho temporário, ou seja, substituição de pessoal ou acréscimo de serviço; indicação da modalidade de remuneração do empregado; qualificação da empresa de trabalho temporário (ETT) indicando o seu registro perante o Ministério do Trabalho.
Do contrato individual do trabalhador temporário: contrato escrito; indicação da modalidade de remuneração; rol dos direitos assegurados ao empregado. OBS.: é vedado qualquer cláusula que proíba a contratação posterior do empregado pelo tomador de serviço.
Prazo: máximo de 3 meses por empregado
Prorrogação: uma única vez dentro de 3 meses.(artigo 451, CLT)
Contratações sucessivas: aplica-se o artigo 452
Rescisão: aplica-se o artigo 479/480/481 CLT. Não tem estabilidade. Responsabilidade quanto aos débitos trabalhistas: A responsabilidade do
tomador de serviços será, via de regra, subsidiária. Entretanto, no caso de falência da “ETT” a responsabilidade do tomador será solidária.
Súmula 331,I,TST: forma-se o vínculo com o tomador se a terceirização for ilícita.
Contrato por obra certa: contrato vinculado a construção civil, previsto na lei 2959/56.






Espécie de contrato exclusivo da construção civil. Seu tempo de duração será a princípio, determinado pelo período de duração da obra ou do serviço contratado. Entretanto, não poderá superar o prazo máximo de dois anos. A rescisão antecipada garante ao empregado o Direito de levantar o FGTS e multa de 40%.

Contrato de safra: regulado pela lei do rurícola 5889/73. Tem o seu prazo de duração determinado pelo período da colheita, englobando neste período o ensacamento e armazenamento da colheita. A rescisão antecipada dá direito ao empregado, além do levantamento do FGTS à multa de 40% do saldo.

Alteração/Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho

Alteração (artigo 468, 469, 10, 448, CLT)
1) Alteração OBJETIVA: são nulas as alterações promovidas unilateralmente pelo empregador, ou ainda serão nulas as alterações por mútuo consentimento que tragam prejuízo direto ou indireto ao empregado. (Consentimento/Prejuízo)
Transferência de empregado: caracteriza-se quando houver mudança de domicílio do empregado. Só é permitido quando:
Previsão contratual expressa.
Cláusula implícita ou explícita decorrente da própria natureza dos serviços prestados, mais real necessidade de transferência.
Cargo de confiança, mais real necessidade de transferência.
Extinção do estabelecimento (causa de extinção indireta).
OBS.: Se a transferência não acarretar mudança de domicílio, fará o empregado jus a percepção de um adicional nunca inferior a 25% dos salários.
2) Alteração SUBJETIVA: caracteriza-se a sucessão quando houver a transferência da titularidade da unidade produtiva, seja a que título for (fusão, incorporação, cisão ou mesmo arrendamento). Se o sucessor assumir os empregados do sucedido e não houver solução de continuidade na prestação de serviços, o sucessor será obrigado ao pagamento dos débitos trabalhistas do empregado, devendo ainda respeitar os direitos integrantes do contrato de trabalho deste empregado. O sucedido será responsável em caso de sucessão Fraudulenta.

Interrupção: Não Trabalha e Recebe do empregador (Acidente de trabalho, auxílio doença nos primeiros 15 dias, férias, todas hipóteses do artigo 473, licença paternidade de 5 dias).
Suspensão: Não Trabalha e Não recebe do empregador (Serviço Militar Obrigatório, artigo 476-A).
Interrupção / Suspensão
A interrupção do contrato de trabalho se caracteriza segundo a doutrina majoritária pela sustação da prestação de serviços, mantendo-se o dever de remunerar por parte do empregador. Já a suspensão se caracteriza tanto pela ausência de trabalho como pela ausência de remuneração por parte do empregador, devendo-se conjugar as duas “ausências”.

Contrato Individual do Trabalho

Remuneração e Salário (artigo 457, caput)
Remuneração = Salário + Gorjetas
Remuneração = (Salário + Sobre-salário) + gorjetas.

Remuneração: Considera-se remuneração o complexo retributivo formado por todas as parcelas de natureza salarial mais gorjetas.

Salário: Considera-se salário, não só a contraprestação dos serviços prestados ou tempo à disposição do empregador, como todas as parcelas indicadas em lei como sendo salarial (artigo 457, §1º, CLT) dentre outras como também aquelas parcelas pagas pelo empregador com habitualidade, sem natureza indenizatória, e que também não tenham nenhuma exclusão legal expressa, como por exemplo, a participação nos lucros.

Diárias para viagem (§2º)
O artigo 457, §1º, CLT estabelece apenas uma presunção quanto a natureza jurídica das diárias. Neste sentido, se as diárias ultrapassarem em seu valor 50% do salário mensal do empregado, presume-se a ausência de natureza salarial. Na prática, o que define as diárias é a sua vinculação às despesas. Se houver vinculação não tem natureza salarial, se não houver terá natureza salarial.

Percentagens
Adicional de insalubridade: caracteriza o direito a insalubridade a inclusão de determinada atividade na norma regulamentadora, NR-15, do Ministério do Trabalho. Existindo a inclusão nesta norma, o empregado já faz jus ao adicional. Entretanto, se houver a necessidade de pleitear o pagamento em juízo será indispensável a perícia, que deverá ser realizada por um médico ou engenheiro do trabalho. O adicional será de 10%, 20% ou 40% sobre o salário mínimo se não houver salário profissional previsto em lei ou contrato coletivo de trabalho (CCT e ACT).

- Periculosidade – é devido a quem trabalha com inflamáveis ou explosivos, ou ainda para aqueles que trabalham com sistema elétrico de alta potência. No primeiro caso o adicional e 30% sobre o salário base, no segundo caso o adicional e de 30% sobre todas as parcelas de natureza salarial. A exposição permanente ou intermitente garante o direito ao adicional, já a exposição eventual ou por tempo extremamente reduzido não garantem a percepção da parcela.
Obs: em caso de conflito entre o adicional de periculosidade e insalubridade o empregado deverá optar por um dos dois, geralmente é escolhido o adicional que traga mais vantagem para o trabalhador.

- Cont. de Salário

- Parcelas in naturas ou utilidade: são parcelas fornecidas pelo empregador que não sejam uma obrigação legal, são concedidas com habitualidade e gratuidade e, não esteja excluída por lei do rol das parcelas de natureza salarial art. 458, § 2, da CLT.

. Percentual – os percentuais do salário desconto de utilidade o incidiram por salário mínimo. A CLT só traz percentuais para moradia (25%), e alimentação (20%). Quanto as demais utilidades os municípios estabeleceram uma tabela máxima de desconto. Em caso de habitação coletiva o desconto será proporcional ao número de moradores. O mínimo em dinheiro que qualquer trabalhador deve receber equivale a 30% do salário mínimo.

- Equiparação salarial (súmula 06, do TST e 461, da CLT)
. Requisitos:
. Trabalho para o mesmo empregador;
. Identidades de funções;
. Mesma produtividade e mesma perfeição técnica;
. Mesma localidade ai se compreende (município e região metropolitana);
. Diferença de tempo de serviço em relação ao paradigma inferior a dois anos;
. Ausência de quadro de carreira prevendo promoções por antiguidade e merecimento devidamente registrado no Ministério do Trabalho.

- Férias
. Direito de todo empregado urbano ou rural. O período em regra é de 30 dias. Período aquisitivo de 12 meses. Período concessivo 12 meses, se não conceder dentro de desse período concessivo o empregador pagará férias em dobro. A remuneração das férias será equivalente ao total da remuneração do empregado na data da concessão das férias.
. Empregado dispensado antes de completar período aquisitivo terá direito as férias proporcionais independente do tempo de serviço. A concessão das férias será pré-avisada pelo empregador com 30 dias de antecedência.
. Férias coletivas o empregador pode conceder para toda a empresa ou para setores específicos. Aquele empregado que não possui período aquisitivo completo gozará férias proporcionais podendo o empregador convoca-lo ao trabalho antes dos demais empregados. Entretanto, se continuar afastado o período que superar as férias proporcionais será considerada como licença remunerada.
. Perda dos direito das férias art. 133, da CLT.
Direito Coletivo

Direito Sindical

Princípios (artigo 8°, CF/88)

1° - Liberdade Sindical: ninguém é obrigado a filiar-se, manter-se filiado e a criar um sindicato.
2° - Unicidade Sindical: veda a existência de mais de um sindicato, da mesma categoria, na mesma base territorial (mínima de 1 município).
3° - Autonomia Sindical: informa que ao Estado é vedado intervir na atividade sindical, ou seja, por exemplo, não cabe ao Estado autorizar ou desautorizar a criação de um sindicato.

Organização Sindical

1) Criação de um sindicato: a criação de um sindicato deve passar pela 1ª fase da criação da PJ, na modalidade de Associação, que terá os seus atos constitutivos registardos no cartório de registros de PJ. Após, será apresentado junto ao Ministério do Trabalho um requerimento para a concessão do registro sindical, com a respectiva carta sindical. Ao Ministério do Trabalho caberá apenas o dever de analisar o aspecto da unicidade sindical, oportunizando por intermédio de publicação de edital a impugnação do pedido de registro por qualquer parte interessada que alegue a pré-existência de um mesmo sindicato para a mesma categoria na mesma base territorial. Havendo impugnação, não caberá ao Ministério do Trabalho julgar se há ou não violação ao princípio da unicidade sindical, cabendo as partes “litigantes” solucionarem a questão mediante acordo ou via judicial, sendo que atualmente, a competência é da Justiça do Trabalho. EC – 45
2) Representação da categoria: se refere a categoria dos empregados da atividade preponderante do empregador.
3) Categoria Econômica: representa os empregadores.
4) Categoria Diferenciada: representa os empregados cuja profissão tenha regulamentação por estatuto próprio, ou situação fática diferenciada.

Custeio do Sistema Sindical

Obrigatório:

Trata-se do imposto sindical, devido por filiado e não filiado, geralmente equivale a um dia de salário por um ano de serviço. Artigo 579 e 580 CLT.

Facultativa:

Contribuição confederativa / assistêncial: precedente normativo 119 do TST. Criada para manutenção do sistema confederativo. Não é obrigatória para os não filiados. Se existir no âmbito de um sindicato, será obrigatória para os filiados nos termos estabelecidos no respectivo instrumento de sua criação. Caso haja em CCT a obrigatoriedade do desconto para não filiados, esta cláusula não será válida.

Negociação Coletiva de Trabalho

CCT / ACT – Diferenciação: A CCT é celebrada entre sindicato da categoria econômica e sindicato da categoria profissional. O ACT será celebrado entre o sindicato da categoria profissional e uma empresa ou grupo de empresas.
Quórum para sua validade
CCT: 2/3 dos associados em 1ª convocação e 1/3 em 2ª convocação. Para sindicatos com mais de 5.000 filiados, o quórum em 2ª convocação será de 1/8.
ACT: 2/3 dos interessados em 1ª convocação e 1/3 em 2ª convocação.

Prazo de validade da CCT e ACT: máximo de 2 anos

Procedimento para formalização do ACT/CCT: após a provação em assembléia, com a assinatura das partes envolvidas, o documento será arquivado na DRT (Delegacia Regional do Trabalho) dentro do prazo de 8 dias contados da assinatura, e sua vigência se iniciará 3 dias após o registro.

Direito de Greve – Lei 7783/89

Conceito: Artigo 1°: É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.

Direitos e Deveres:
1) Paralisar o serviço
2) Movimento pacífico
3) Manutenção dos serviços indispensáveis
4) Só pode ser deflagrada após a frustração das negociações.

O empregado, ou melhor, a categoria profissional somente poderá instaurar a greve após frustrada a negociação coletiva. O empregado tem direito a greve desde que o movimento seja pacífico e seja respeitado a prestação de serviços indispensáveis à população. São serviços indispensáveis aqueles definidos no artigo 10 da lei de greve, por exemplo: transporte coletivo, telecomunicações, compensação bancária e assistência médico-hospitalar. Também devem os empregados garantir a manutenção das necessidades inadiáveis da comunidade, entendo essas como sendo as que causem perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população.